УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ КАПИТАЛОМ

Уважаемые руководители и собственники бизнеса!

  Компания «Эксити группа» в рамках реализации федерального проекта по развитию малого и среднего бизнеса, планирует проведение цикла краткосрочных обучающих вебинаров, посвящённых управлению «трудовым капиталом».

  На них мы расскажем про самые современные инструменты и подходы к управлению персоналом, чтобы вы могли увидеть пути решения своих текущих задач, а также застарелых проблем с работниками.

 Планируемая периодичность проведения: 1 вебинар каждые 2 недели. Участие является бесплатным и ни к чему Вас не обязывает.

 Для максимальной адаптации программы под потребности участников, просим Вас ответить на вопросы анкеты и направить её на электронную почту: pokrovskiy@exct.ru

 Для скачивания анкеты перейдите по следующей ссылке: https://yadi.sk/i/OJ1pxIKkk3Pnr 

  Благодарю за участие в анкетировании и буду рад всех видеть в числе участников.

МАРКЕТОЛОГИ ИЛИ МАРКЕТОЛУХИ?!

  

 В условиях экономического кризиса, эксперты и консультанты всех мастей, наперебой убеждают бизнесменов инвестировать в маркетинг, ибо именно такие инвестиции способны дать наибольшую отдачу. 

  На этом фоне резко возросли спрос и популярность семинаров и тренингов посвящённых маркетинговым инструментам и креативным технологиям реально работающим в условиях нестабильности.

  Ничего не имея против подобных инвестиций, а также новых знаний, инструментов и креативных технологий которыми щедро делятся гуру маркетинга, отмечу, что сами по себе эти инструменты и технологии не работают. Более того, претворять эти "ноу-хау" в жизнь будут вполне конкретные люди.

  Поэтому любые попытки внедрения "креативных новшеств" у себя в компании всегда связаны с ответами, как минимум, на два вопроса: 

• "Кто те сотрудники которые будут это всё внедрять и использовать?" 
• "Принимают ли ваши работники эти новые знания, инструменты и технологии?" 

   Специально для тех кто считает, что в бизнесе главное иметь правильные инструменты и технологии, а не правильных людей, проиллюстрирую истинность вышесказанного на конкретном примере.

  Одним из самых популярных маркетинговых инструментов позволяющих увеличить объёма продаж за короткое время, является проведение всевозможных акций.

  Один из крупнейших российских производителей молока и молочных продуктов решил провести такую акцию. Думаю, что вам он хорошо известен.

   С виду обычная этикетка. Никаких акций, никаких призывов к покупке. Однако, не всё так просто. Повернув бутылку тыльной стороной мы неожиданно видим "кастрюлю" с акцией: Присоединяйтесь к Клубу "НАШЕ ПРОСТОКВАШИНО"

    А теперь давайте спросим себя: "Для кого производитель проводит эту акцию?" Правильно. Для потребителей. "В чём смысл подобной акции?" Наверное, в том, чтобы стимулировать потребителя приобретать больше молочной продукции этой торговой марки. Логично? 

    И "контрольный" вопрос: А вы всегда покупая продукты в магазине осматриваете их упаковку со всех сторон в поисках возможных акций?

   Можно не отвечать - это риторический вопрос. А вот производителю стоит задать, самый что ни на есть, практический вопрос: "Зачем размещать анонс акции там, где подавляющее большинство потребителей его просто не увидят?"

     Ну, и на последок ещё один "шедевр креативности". Обратите внимание на срок проведения акции:

   Сроки акции: с 15 июля 2013 по 31 декабря 2015. 
   Как, желание поучаствовать в акции у вас уже возникло?

    Видимо маркетологи этой торговой марки искренне убеждены в том, что потребители - истинные фанаты "Простоквашино" и готовы участвовать в акции, аж целых 2,5 года.

   Вот и получается, что новые знания, инструменты и технологии, на которые так падки наши бизнесмены, - ничто, а вот люди, которые их будут применять - это и есть самый ценный ресурс в который действительно стоит вкладывать и не только деньги.

   P.S. Хотите задать вопрос, высказать восхищение, одобрение, критику, обсудить заметку с автором, пишите мне лично по адресу: pokrovskiy@exct.ru  или воспользуйтесь сервисом Напишите мне (справа от текста). Вы также можете оставить комментарии (воспользуйтесь сервисом отправить комментарий внизу страницы). Они всегда приветствуются и не редактируются.

   P.S.S. Если Вы считаете, что эта заметка будет интересна кому-то из Ваших коллег, партнёров, друзей или клиентов, может помочь ему в бизнесе или в жизни - пожалуйста, перешлите ему ссылку на данную заметку. Вы также можете рекомендовать заметку в социальных сетях, нажав на соответствующую кнопку.    

С ДНЁМ BOSSA!

Ежегодно 16 октября во многих странах отмечается День Шефа или, как его еще называют, Национальный день Босса (National Boss's Day) - профессиональный праздник руководителей коллективов всех уровней. 

В 1958 году Патриция Хароски (Patricia Haroski), работавшая секретарем в компании State Farm Insurance Company, предложила учредить новый праздник, посвященный чествованию любимого руководителя. В 1962 году этот праздник был официально утвержден губернатором штата Иллинойс Отто Карнером. 

Первоначальная идея заключалась в том, что работники поздравляют своего начальника и благодарят его за то, что он был добр и честен в течение года. Традицию празднования Дня Босса поддержали и другие страны, праздник распространился по всему миру. Сегодня День отмечается в США, Канаде, Европе, Австралии и Южной Африке. В России этот праздник также приобретает все большую популярность. 

Из души моей речь давно рвется,

Я поздравить спешу в этот день,

Тех, кто боссами гордо зовется,

Кто в работе – стена и кремень!

Вам желаю карьерного роста,

Самых близких и верных друзей,

Поздравляю сердечно с Днем босса,

Долгих лет вам и добрых путей!

МИФ ОБ ИДЕАЛЬНОМ РАБОТНИКЕ

Пообщавшись с очередным руководителем на тему управления персоналом, остро начинаешь чувствовать актуальность поговорки «За одного битого двух не битых дают». 

Нынешние претенденты на занятие вакантной должности характеризуются в своей массе как «недостаточно компетентные», «амбициозные», «люди со стеклянными глазами».

Ситуация усугубляется тем, что среди российских руководителей бытует миф об идеальном работнике. Ну, очень хочется, чтобы как в сказке, сотрудник был инициативным и послушным, ловким на рынке и порядочным с коллегами, образованным и работящим, самобытным и неконфликтным. И самое главное, чтобы делал много, а просил мало.

Проблема заключается только в одном: где найти такое чудо-юдо и убедить работать у нас в компании?

Для меня как практикующего консультанта, очевидно, что подобные сотрудники (не считая нас самих конечно) встречаются только в сказках. И если говорить серьёзно, то идеального работника невозможно найти в принципе, так как он является верхом совершенства, а совершенный сотрудник – такое же мифическое существо, как и единорог.

Рассчитывать на совершенство свойственно юности, а тому, кто уже достиг зрелости, давно пора распрощаться с иллюзиями, однако миф об идеальном работнике, один из самых живучих в умах отечественных руководителей (о других вредных управленческих предрассудках в области управления персоналом вы можете узнать из моих заметок: "Мифы и рифы мотивации. Начало", "Мифы и рифы мотивации. Продолжение", а также "Мифы и рифы мотивации. Окончание" ).

P.S. Хотите задать вопрос, высказать восхищение, одобрение, критику, обсудить заметку с автором, пишите мне лично по адресу: pokrovskiy@exct.ru  или воспользуйтесь сервисом Напишите мне (справа от текста). Вы также можете оставить комментарии (воспользуйтесь сервисом отправить комментарий внизу страницы). Они всегда приветствуются и не редактируются.

   P.S.S. Если Вы считаете, что эта заметка будет интересна кому-то из Ваших коллег, партнёров, друзей или клиентов, может помочь ему в бизнесе или в жизни - пожалуйста, перешлите ему ссылку на данную заметку. Вы также можете рекомендовать заметку в социальных сетях, нажав на соответствующую кнопку.   

7 СПОСОБОВ УМНОГО НАЙМА ПЕРСОНАЛА

В сегодняшнем выпуске блога предлагаю вашему вниманию статью МАРШАЛЛА ГОЛДСМИТА признанного наставника и коуча лидеров. Среди его тридцати книг — «Прыгни выше головы! 20 привычек, от которых нужно отказаться, чтобы покорить вершину успеха».

Статья опубликована в HBR-Russia/

Опять та же история: я нанял, как мне казалось, идеального специалиста, и все снова обернулось кошмаром. Почему так трудно найти «своего» человека?

Найти идеального сотрудника ой как непросто! Миллионы менеджеров терзаются каждый день этим же вопросом. Я попросил моих друзей Джеффа Смарта и Рэнди Стрита из Гарвардской школы бизнеса, соавторов бестселлера «Who: The A Method for Hiring», ответить на этот вопрос. И вот что я от них услышал.

Джеффри и Рэнди: Найти идеального специалиста трудно, потому что руководители предпочитают «методы магии вуду», которые не работают. Неудачи в найме — главная головная боль любого управленца. Но правилам найма не учат ни в школе, ни в университете, ни даже в Гарвардской школе бизнеса!

Менеджеры придумывают собственные секретные способы, чаще всего совершенно нежизнеспособные, и не только зря тратят время, но и в 50% случаев промахиваются. А в трудные для экономики времена, вроде нынешних, привести свое хозяйство в порядок, в особенности в сфере отбора персонала, крайне важно, если вы намерены выйти из этого шторма живым.

Мы провели крупнейшее исследование с целью решить данную проблему. Проанализировали 13-летний опыт консалтинга в сотнях фирм, провели эксклюзивные интервью с 20 миллиардерами и 60 гендиректорами топовых компаний и инвесторами, собрали их советы и бизнес-кейсы, изучили карьерный путь 313 топ-менеджеров.

Что мы поняли? Мы выяснили семь способов, с помощью которых управленцы могли бы повысить шансы правильного выбора сотрудника с нынешних в лучшем случае 50-ти до 90%. На этих приемах мы построили «Метод найма-А».

1. Составьте список с четкими количественными указаниями, каких результатов вы требуете от новых людей. Тут главное точность, не надо общих слов.

2. Перечислите ключевые принципы корпоративной культуры вашей компании, которым должен соответствовать будущий сотрудник.

3. Отыщите лучших кандидатов с помощью своей сети, не слишком полагаясь на объявления, сайты вакансий и рекрутеров.

4. Предложите большую премию тому сотруднику, который сумеет найти в команду первоклассного игрока. Одна весьма успешная фирма в Штатах выплачивает премию в $100 000 (по $10 тысяч в год) с момента прихода нового сотрудника в компанию на протяжении 10 лет — при условии, что и новый сотрудник, и тот, кто его рекомендовал, все еще работают в компании.

Проведите с кандидатом как минимум трехчасовое интервью, детально изучите прежний профессиональный опыт. Загляните под каждый камушек. По каждому месту работы, обозначенному в резюме соискателя, выясните:

• Каковы были его обязанности?
• Что он считает главным своим достижением?
• Какие он допустил ошибки?
• Как относятся к нему начальники? (этот аспект можно сверить с рекомендациями)
• Почему он оттуда ушел?

6. Следите за тревожными сигналами: соискатели, которые не признают ошибок или плохо отзываются о своих предыдущих начальниках, токсичны.

Проверяйте кандидатов на соответствие пяти С:

• Совпадение (с вашей компанией)
• Семья (одобряет переход в вашу компанию)
• Свобода (принятия решений)
• Счастье (и успех, стремление к нему)
• Смех (умение радоваться жизни)

У вас все получится. Овладейте данным методом найма, и вы добьетесь новых успехов в карьере, заработаете деньги и для себя, и для фирмы.

МГ: Мы получили замечательные советы от Джеффа и Рэнди. Спасибо им за них!

P.S. Ну, а если вам милее отечественные разработки в области эффективного подбора персонала, предлагаю познакомиться с инструментом разработанным нашей компанией "Эксити группа" и получившим название "Профиль компетенций". Он позволяет существенно повысить КПД при подборе сотрудников. Начало публикации смотрите здесь, продолжение здесь, окончание здесь.

    На, а кого не привлекает работа над профилем в "ручном режиме", то  существует полностью автоматизированный вариант, а именно Психометрический инструмент DISC TTI Success Insights®, который позволяет в определять "поведенческий профиль должности", определять "поведенческий профиль кандидата" и затем соотносить оба профиля. 

  "Эксити группа" с 2005 года официальный дилер ТТI и имеет 6 сертифицированных консультантов-аналитиков (СРВА).

Спасите экономику от экономистов

  

 Что меня всегда удивляло - это то, что науку управления в ВУЗах и бизнес- школах сплошь и рядом преподают - экономисты. 

 Помню случай когда будучи дипломированным консультантом по управлению предложил свои услуги в качестве преподавателя курса менеджмента на программе подготовки арбитражных управляющих. От руководителя программы получил ответ: "Я доктор экономических наук. Я этот курс читаю сам".  И что из этого следует? 

  Второй пример. В одном из журналов читаю статью: "В кризис спасёт нестандартный подход". Статья о том как надо управлять предприятием в условиях кризиса. Автор статьи, как вы уже наверное догадались кандидат экономических наук, доцент. 

  Ощущения двойственные. С одной стороны в преамбуле читаю, что статья про управление бизнесом в условиях кризиса, а по сути вижу взгляд "махрового" экономиста. И очень хочется спросить, а когда же будет про управление? 

    

  Уже в преамбуле в качестве задачи для грамотного руководителя указано: отслеживание экономической динамики, прогнозирование тенденции и т.д. и т.п. И далее ... "российская экономика демонстрирует высокую нестабильность и кризисные явления". 

  У меня, как у эксперта по системам управления, сразу же возникает вопрос: "Каковы шансы, что ваш прогноз в условиях высокой нестабильности сбудется?" 

  Ответ: НИКАКИХ, поскольку любой прогноз - это попытка угадать будущее на основе данных из прошлого. А в условиях нестабильности гадание на "кофейной гуще" будет гораздо достовернее любого экономического прогноза. 

 Далее следует описание, что такое кризис, но опять с точки зрения экономической теории, а с точки зрения управления кризис - это попытка действовать старыми методами в новых условиях. Перефразируя профессора Ф.Ф. Преображенского можно сказать: "Кризис не в стране, а в головах". 

 Советы дружите фирмами, проведите перестройку в маркетинге, сокращайте затраты оригинально, которые щедро предлагает автор, лично мне они напомнили анекдот про "бедных мышек", "мудрого филина" и "стратегию" (кто не знает найдите в интернете).

   И подобные ощущения не только у меня одного. Тревогу по этому поводу уже бьют и сами экономисты. 

  Предлагаю вашему вниманию статью лауреата нобелевской премии по экономике, заслуженного профессора школы права Чикагского университета Рональда Коуза. 

 Она опубликована в сборнике HBR-Russia  и доступна по ссылке: http://hbr-russia.ru/biznes-i-obshchestvo/fenomeny/a11518/

   Экономика в том виде, в котором ее сегодня преподают в университетах, имеет мало общего с управлением бизнесом и еще меньше — с предпринимательством. Степень оторванности экономической теории от повседневной деятельности человеческого общества поражает и удручает.

 Раньше все было иначе. Когда современная экономика только зарождалась, Адам Смит представлял ее исследованием «природы и причин богатства народов». Его труд «Богатство народов» изучали многие предприниматели, хотя Смит вовсю честил их за алчность, недальновидность и другие пороки. 

 Книга вызвала оживленную полемику среди политиков, ссылавшихся на нее в спорах о торговле и прочих видах экономической деятельности. Академическое сообщество в те дни было небольшим, и экономистам приходилось апеллировать к широкой публике.

 Еще в начале ХХ века Альфред Маршалл мог писать, что экономика, «с одной стороны, представляет собой исследование богатства, а с другой — образует часть исследования человека». В то время экономическая наука все еще оставалась актуальной для капиталистов.

  В XX веке экономика окончательно утвердилась как профессия, и ученые получили возможность писать исключительно друг для друга. Одновременно произошла смена парадигм: главенствующую позицию занял теоретический подход к сокращению расходов, а реальная экономика реального мира перестала быть предметом изучения. Сегодня экономическая наука уделяет мало внимания производству, сосредоточившись на вечном вопросе распределения ресурсов. Инструменты, которыми пользуются экономисты для анализа предприятий, слишком абстрактны и умозрительны, чтобы помочь предпринимателям и менеджерам в их борьбе за разработку новых все более дешевых продуктов.

 Отдаление теории от реальности нанесло урон и деловому сообществу, и самой дисциплине. Теоретики могут предложить мало конструктивных идей, поэтому менеджеры и ­бизнесмены, ­принимая решения, полагаются на собственные смекалку, интуицию и опыт. Во времена кризисов, когда лидеры бизнеса теряют уверенность в своих силах, они обращаются к государству в надежде, что оно заполнит образовавшийся вакуум. Во власти все чаще видят универсального помощника при решении трудных экономических проблем.

 Теперь, вместо того чтобы показывать обществу, как функционирует экономика, наука становится инструментом власти для регулирования этой самой экономики. Но поскольку наука больше не опирается на эмпирические исследования, такая задача ей не по силам. Большую часть человеческой истории племена и семьи жили за счет натурального хозяйства; их связи друг с другом и с внешним миром были непрочными и кратковременными. Современная же рыночная экономика зависит от постоянно расширяющихся торговых связей. Она требует сложной системы социальных институтов для координации работы рынков и компаний в разных странах. 

 Экономическая деятельность становится все более институционно насыщенной, и сведение экономической науки к теории ценообразования вызывает тревогу. Рассматривать экономику как науку об ограниченности и выборе, игнорируя влияние общества, истории, культуры и политики на хозяйственную деятельность человека, — равносильно самоубийству.

  Пора вновь объединить теорию и реальную жизнь. Рост рыночных экономик в Китае, Индии, Африке и других странах возвещает новую эру предпринимательства и вместе с ней — беспрецедентные возможности для исследований. Экономисты могут изучать, каким образом рыночная экономика доказывает свою устойчивость в обществах, отличающихся друг от друга в культурном, общественном и политическом плане. Но эти знания откроются ученым, только если наука сможет снова переключиться на изучение реального человека и реальной экономической системы.

   Что думаете уважаемые читатели? Буду рад увидеть ваши размышления, комментарии и отзывы.

   

5 качеств, в которых руководители нуждаются больше всего

   Специально для поклонников инженерного подхода к менеджменту, а также любителей тренингов в стиле: "Жесткий менеджмент", "Заставьте их работать на результат", "Профессиональная эксплуатация подчинённых" и т.д. предлагаю познакомиться со статьёй Эрнеста Уилсона - Декана Школы журналистики и медиакоммуникаций им. Аненерберга при Университете Южной Каролины. Заметка опубликована в HBR - Russia.

    Многие люди, в том числе огромное количество комментаторов, в ужасе содрогнулись от жестких практик менеджмента, обличенных в гневной статье The New York Times, посвященной Amazon. Содрогнулся в том числе и Джефф Безос, основатель и глава этой корпорации. В меморандуме своим сотрудникам он провозгласил: «Терпимость к подобному недостатку эмпатии должна быть равна нулю».

Он прав не только по-человечески, но и по-менеджерски: и для Amazon, и для любой другой компании эмпатия скоро станет обязательной.

 Три года мы с коллегами из Школы журналистики и медиакоммуникации им. Анненберга при Университете Южной Каролины обошли вдоль и поперек Соединенные Штаты и ездили в другие страны, встречались с бизнес-лидерами и расспрашивали их, какие качества требуются нынче руководителям, чтобы преуспеть в цифровой глобальной экономике. Они выделили пять ключевых требований: способность к адаптации, кросс-культурный менеджмент и компетентность в этом вопросе (умение думать, действовать и перемещаться поверх разнообразных барьеров), всестороннее видение (холистическое понимание, способность распознавать паттерны проблемы и ее решения), любознательность и, разумеется, эмпатию.

 Эти коммуникационные навыки (soft skills) вместе составляют особую систему ценностей. В совокупности они образуют «третье пространство», которое резко отличается от двух других подходов, издавна господствовавших в деловой сфере — от инженерного подхода и традиционного MBA.

  Откровенно говоря, когда в опросах стало появляться слово «эмпатия», я поначалу был удивлен. Интервью мы брали у самых известных людей, и эмпатия никак не ассоциировалась в моем представлении с жесткой конкурентной борьбой. Я думал, речь пойдет о настойчивости, дерзости, твердости.

 Позднее, когда мы сообщили о результатах своего исследования другим руководителям, многие подтвердили, что эмпатия — главное из пяти обнаруженных нами ключевых качеств (хотя большой популярностью пользовалось также всестороннее видение и любознательность). Предпочтение, выказываемое эмпатии, поистине интернационально. Его выражали и специалисты по организации мероприятий в Лос-Анджелесе, и руководители ИТ-компаний на Манхэттене, а также пиарщики из Шанхая, владельцы интернет-бизнеса и инвесторы, собравшиеся в Пекине в Jockey Club. Также огромную потребность в эмпатии чувствуют основатели римского стартапа и парижские рекламщики. Дальнейшие доказательства нам предоставляет Фейсбук: Марк Цукерберг недавно пообещал сделать специальную кнопку для выражения сочувствия к прочитанному статусу.

  Что такое эмпатия? Это свойство эмоционального интеллекта, родственное культурной компетенции. Эмпатия позволяет нам увидеть мир глазами другого человека и понять уникальную точку зрения другого.

 Почему эмпатия стоит выше других ценностей? Мы нашли несколько объяснений.

 Во-первых, монолитная группа — «целевая аудитория», как ее представляли себе прежде: пассивный покупатель, на все согласный пациент, ленивый лежебока — ушла в доинтернетное прошлое, когда коммуникации строились в одном направлении, от продавца к покупателю.     Ныне коммуникации двусторонни. Современная многообразная и весьма громкоголосая аудитория требует, чтобы ее услышали, иначе клиенты уйдут к конкурентам. Значит, эмпатия необходима, чтобы понять этих людей и выяснить, что им нужно.

  Значение эмпатии возрастает, потому что бизнес компаний ведется на все более разнообразных рынках, далеко за пределами США: в Европе, Японии и иных несхожих культурах. Тут не помогут ни технические знания, ни деловая хватка. Нужна искренняя заинтересованность, желание постичь различные культурные предпочтения.

  Эмпатия важна и внутри самой компании. Многие корпорации отказались от жесткой иерархии, от руководства по вертикали, в уверенности, что сотрудничество принесет лучшие плоды, чем та не на жизнь, а насмерть конкуренция, что существует, как оказалось, в Amazon. В таких организациях для успеха стали важны отношения и умение убеждать. А чтобы эффективно убеждать, опять-таки нужна эмпатия (как в комиксее о Дилберте есть глава кадрового отдела, который страдает как раз от недостатка эмпатии).

 Нужно также учесть менталитет миллениалов. Это поразительное поколение: с одной стороны, их часто изображают безумными нарциссами, столь поглощенными собой, что они даже во время разговора не отрывают взгляда от экрана смартфона. С другой — столь же часто говорят, что молодежь хочет работать в социально значимых компаниях, чьи ценности совпадают с ее собственными (результаты продолжающего исследования миллениалов в Pew Research Center и еще одного недавно опубликованного). Нарциссы или не нарциссы, их уже 80 миллионов в одних только Штатах, это сейчас главная рабочая сила, а чтобы руководить ею и куда-то ее направлять, придется понять каждого в отдельности — такое понимание возникает не из общих описаний, а только из эмпатии.

  Хотя повсюду говорят о необходимости эмпатии, нельзя сказать, что она равномерно распределяется по всем уровням управленческой пирамиды. Согласно неопубликованному исследованию наших выпускников последних десяти лет — сейчас все они руководители — эмпатии чаще всего недостает менеджерам среднего звена и тем, кто на самом верху, то есть ее не хватает именно там, где она наиболее насущна, ведь поведение этих людей отражается на многих.

  Классическая карикатура в New Yorker отлично передает мрачную иронию ситуации: босс, сидя за огромным столом, говорит несчастному подчиненному: «Нам не требуется понимать друг друга — достаточно, чтобы вы поняли меня».

  Эмпатия, конечно, еще не все. Если утреннюю овсянку Безоса приправить эмпатией, этим проблемы не решишь. Вновь и вновь мы слышим, как лидеры бизнеса мечтают получить сотрудников всех уровней, одаренных всеми пятью навыками. Допустим, внутренняя эмпатия у вас есть, но вы не умеете ее выразить, потому что вам не хватает способности различать особенности окружающих, любознательности, чтобы в них разобраться, всестороннего видения, чтобы найти выход из ситуации или готовности адаптироваться, чтобы меняться в соответствии с ней. Нужны все пять, но эмпатия — эмоциональная их основа и потому главное качество успешных лидеров.