"Рост", "Зрелость" и "Старение" - сравнительный анализ

Уважаемые читатели в прошлом выпуске блога я закончил обзор третей фазы жизненного цикла организации "Старение", а также стадий которые проходит организация начавшая скольжение по правой стороне параболы своего жизненного цикла (подробнее об этом читайте: "Жизненный цикл организации: стадия "Аристократизация").

А теперь давайте сравним фазы: «Рост», «Зрелость» и «Старение» между собой. И в качестве критериев используем следующие факторы: 

• соотношение динамики и контроля; 
• уровень формализации; 
• ведущие ценности; 
• основные риски.

Сравнительный анализ даст нам следующую картину:

• Для фазы «Роста» - характерно больше динамики и меньше контроля;

• «Зрелость» - будет характеризоваться балансом динамики и контроля; 

• А на фазе «Старение» - очень мало динамики и очень много контроля.

На первой из этих фаз люди сами определяют свои функции. 

На второй – функции разумно формализованы.

На третьей – уже «нужные» люди подбираются под «нужные» функции.

В той же последовательности выстраиваются и ведущие ценности: "культ прибыли", "культ клиента", "культ стабильности".

Анализ рисков нам покажет, что для «Роста», основной  риск - сверхактивность, для «Зрелости» - успех, а для «Старения» - бездействие.

В прошлом выпуске блога я задал вопрос: какая из стадий жизненного цикла является для вас самой привлекательной?

Абсолютное большинство читателей в качестве самой привлекательной выбрали стадию "Расцвета".

Однако, для меня, как консультанта, самой привлекательной является «Стабилизация». Почему? 

Потому, что успех – это всегда зона повышенного риска. Именно успех притупляет способность воспринимать слабые сигналы, идущие как из недр самой организации, так и из внешней среды. 

Руководители и собственники, пребывая в состоянии эйфории от достигнутого благополучия, склонны воспринимать его как вечное. 

А на какой стадии находится Ваша организация? Что в ней преобладает: "динамика" или "контроль"? Каковы её ведущие ценности? Как

обстоят дела с изменениями? Напишите мне об этом.

На сегодня всё. В следующий раз поговорим о том, почему руководитель не может поставить "диагноз" своей организации и начать её "лечение", а также о том, существует ли "лекарство" от организационных недугов и если да, то какое и как его следует применять. Не пропустите. Окончание следует...

P.S. Заметили в организации симптомы описанные выше? Хотите поделиться результатом выполнения задания, задать вопрос, высказать восхищение, одобрение, критику, обсудить заметку с автором, пишите мне лично по адресу: pokrovskiy@exct.ru 
Вы также можете оставить комментарии (воспользуйтесь сервисом отправить комментарий внизу страницы). Они всегда приветствуются и не редактируются. 

    P.S.S. Если Вы считаете, что эта заметка будет интересна кому-то из Ваших коллег, партнёров, друзей или клиентов, может помочь ему в бизнесе или в жизни - пожалуйста, перешлите ему ссылку на данную заметку. Вы также можете рекомендовать заметку в социальных сетях, нажав на соответствующую кнопку.