Что в должности твоей...?

В прошлый раз мы говорили с вами о том, что несоответствие потенциала сотрудника занимаемой должности (а зачастую и желаниям самого сотрудника) – это одновременно и проблема и мощный резерв для повышения эффективности бизнеса (подробнее смотри: «Нужен мне работник – повар, конюх и плотник…», «Как измерить эффективность»).

Как же воспользоваться данным резервом и превратить проблему в ресурс? Очень просто.

Чтобы успешно развиваться, организация должна делать правильные вещи, и притом делать их правильно, а для этого, в свою очередь, она сама должна быть правильной <1>. А, что значит быть правильной? Это значит уметь подбирать правильных сотрудников, поскольку именно правильные люди делают правильные вещи и делают их правильно.

По словам основателя компании «TOYOTA MOTOR CORPORATION» К. Тойоды: «85% успеха компании достигается при подборе персонала».

Для того чтобы соотнести представления сотрудника (или кандидата) о должности с требованиями самой должности и как следствие решить проблему подбора правильных людей, предлагаю вашему вниманию инструмент под названием «профиль компетенций». Он успешно применялся мной и моими коллегами из компании «Эксити группа / Excit group» в различных предприятиях и организациях <2>.

Технология создания «профиля компетенций» позволяет решать вполне конкретные задачи в области управления, поскольку сочетает в себе как описание самой должности, так и квалификационные требования к кандидату или сотруднику, занимающему эту должность.

Для построения «профиля компетенций» используется алгоритм, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов на каждом из которых решаются свои вполне определённые задачи.

Прежде чем перейти к описанию самого алгоритма, необходимо ответить на вопрос о предпосылках желаемого «профиля компетенций». Поскольку сотрудник нам нужен не сам по себе, а для достижения вполне конкретных целей, следовательно, требуемые компетенции не могут быть «взяты с потолка» или позаимствованы со стороны. Кроме того, цели, обладая свойством уникальности, всегда специфичны для той компании, для которой строятся профили компетенций (подробнее смотри: «Предъявите ваши цели» и «Управление по контуру. Начало»).

Достижение поставленных целей обеспечивают бизнес-процессы компании, в рамках которых решаются конкретные задачи. Отсюда следует вывод о том, что бизнес-процессы и соответствующие им задачи нуждаются в самостоятельном описании.

Безусловно, для успешного решения задач и бесперебойного протекания бизнес-процессов необходимы ресурсы. Потребность в них определяется с помощью организационной структуры, которая является показателем уникальной иерархии всего, что есть в компании.

Ну и наконец, компетенции, а точнее – профиль компетенций, т.е. уникальное сочетание умений, навыков, свойств и характеристик личности, необходимых для успешного достижения целей с учётом имеющихся ресурсов и полномочий.

Представив вышесказанное в виде схемы, получим простейшую модель управления.

   Непосредственно об алгоритме построения профиля компетенций расскажу в одном из следующих выпусков, следите за обновлениями блога.

            <1> Арташес Газарян «Менеджер и организация»;

            <2> www.exct.ru

 P.S. Испытываете трудности в подборе правильных людей, не знаете как описать требования должности, хотите задать вопрос, высказать восхищение, одобрение, критику, поделиться результатами выполнения заданий, обсудить пост с автором, пишите alexpokrov72@mail.ru

P.S.S. Если Вы считаете, что эта информация будет интересна кому-то из Ваших коллег, друзей или клиентов, может помочь ему в бизнесе и в жизни - пожалуйста, перешлите ему ссылку на данный пост. Вы также можете рекомендовать этот пост в социальных сетях, нажав на соответствующую кнопку.