Скрытый ресурс. Продолжение.

 

  Практически в каждой организации имеется документ под названием «должностная инструкция». Суть его сводится к описанию направлений и сфер деятельности, например:

- проведение маркетинговых исследований;

- организация текущего и перспективного планирования;

- координация деятельности подразделений и т.д.

  А также перечислению перечня действий, которые исполнитель должен совершить в пределах полномочий. Например:

- контролирует работу сотрудников таких-то подразделений;

- отвечает за организацию и проведение того-то;

- подготавливает такие-то планы и т.п.

   Список примеров можно продолжать до бесконечности, но ключевыми словами, которые фигурируют в подобных документах, будут: «координирует», «контролирует», «отвечает», «организует» и т.п. Согласитесь, что всё это некое описание процессов и действий. Отсюда возникают два основных вопроса.

    Первый:  можно ли создать документ, в котором будут перечислены все действия работника, на все случаи жизни?  Думаю, что любой здравомыслящий руководитель ответит, что это не возможно.

  Тогда второй вопрос: В каком случае действия по подготовке, организации, контролю, координации и т.п., будут считаться успешными, а когда неудовлетворительными?

   Ответить на этот вопрос невозможно, если не сформулировать результат, который должен быть достигнут в процессе выполнения работы.

  Для полноты восприятия, приведу парочку примеров из собственной консалтинговой практики: так один из руководителей прочитав статью в журнале, решил провести опрос сотрудников на предмет того, чем они занимались в течение рабочего дня. Все сотрудники подробно описали свой рабочий день, а один написал чудную фразу: "Работал согласно должностной инструкции". 

   Руководитель отдела маркетинга, заметив, что сотрудник в рабочее время читает газету, обратился к нему с вопросом: «Ты что сейчас делаешь?» В ответ последовала "гениальная" фраза: «Осуществляю мониторинг рынка». Всё верно. В должностной инструкции так и записано: «осуществляет мониторинг рынка», т.е. работник выполнил всё предписанное ему. Но какой результат должен быть получен при таком «мониторинге»? Вы готовы покупать у работника «осуществление мониторинга рынка» и "работу согласно должностной инструкции"? Если да, тогда не жалуйтесь на низкую исполнительскую дисциплину, падение уровня производительности, раздувшийся фонд оплаты труда и прочие «прелести» управления по заданиям.

  Ещё одна типичная ошибка, регулярно встречающаяся на практике – засорение служебных функций описанием квалификационных требований.

  Для наглядности приведу пример из должностного регламента начальника отдела природных ресурсов: «на должность начальника отдела природных ресурсов назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по специальности «Организатор лесопромышленного производства» или «техник-технолог», стаж муниципальной службы на ведущих должностях не менее четырёх лет или стаж работы по специальности не менее шести лет.

   Должен знать

- Конституцию РФ, Устав субъекта федерации, Устав муниципального образования;

- Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ», жилищный кодекс, бюджетный кодекс, налоговый кодекс, лестной кодекс;

- Нормативно-правовые акты, касающиеся деятельности администрации района, нормативно-методическую документацию, положение об отделе природных ресурсов;

 Должен иметь: опыт аналитической работы, навыки составления краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных прогнозов, навыки планирования работы, владение навыками делового письма, владеть компьютерной техникой и необходимым программным обеспечением».

 Господа руководители, Вы принимаете на работу специалиста? Тогда аттестационные документы гарантируют его квалификацию. Они вызывают у вас сомнение? Проверьте их достоверность. Более того, вы допустите к работе человека, который не обладает требуемым уровнем образования, стажем работы, не имеет необходимых знаний, навыков и компетенций? Уверен, что нет. Тогда зачем Вы засоряете управленческий документ указаниями на средства, знания и навыки, которые должен использовать сотрудник? А ведь подобными ненужностями управленческая документация просто изобилует.

  Что получаем в итоге? Те самые качества, которые мы выписывали как очень важные, на поверку оказываются «пустотелыми», возвращающими нас к исходной позиции. Некоторые из них конфликтуют друг с другом, в результате чего подобрать человека с точно такими качествами не представляется возможным, например: «активный, инициативный и творческий, чётко работающий в рамках данных ему указаний».

  Я утверждаю, что одна из причин неэффективности управления в наших организациях состоит в том, что работники плохо знают, чего от них организация хочет на самом деле. Да и сама организация зачастую затрудняется сформулировать конкретные требования к своим сотрудникам.

   Что могу предложить в замен? Об этом обязательно расскажу в одной из следующих заметок.   Следите за обновлениями в блоге, а лучше подпишитесь на них, что бы не пропустить важную информацию.

P.S. Испытываете трудности в разработке служебных функций, хотите задать вопрос, высказать восхищение, одобрение, критику, поделиться результатами выполнения заданий, обсудить заметку с автором, пишите  мне лично по адресу: alexpokrov72@mail.ru, оставляйте комментарии в блоге или на моей страничке в контакте:  https://vk.com/alexsey_pokrovskiy

P.S.S. Если Вы считаете, что эта информация будет интересна кому-то из Ваших коллег, друзей или клиентов, может помочь ему в бизнесе и в жизни - пожалуйста, перешлите ему ссылку на данную заметку. Вы также можете рекомендовать эту заметку в социальных сетях, нажав на соответствующую кнопку ниже.