НУЖЕН МНЕ РАБОТНИК – ПОВАР, КОНЮХ И ПЛОТНИК…

      На написание данного поста меня сподвигло вот это объявление, которое я случайно увидел на стене возле отделения "СКБ - Банка".

 Нормальное объявление, скажет читатель, ничего особенного в нём нет. Требования сформулированы, обязанности описаны, ну, а условия работы более подробно можно уточнить и на собеседовании.

   В принципе, найти на рынке труда человека с высшим экономическим образованием, внимательного, ответственного и с опытом работы в банке, не составит большого труда. Рынок рабочей силы вовсе не «нулевой». Порталы по поиску и подбору персонала имеют многотысячные базы кандидатов, которые ищут работу или готовы поменять имеющуюся. Тогда почему в разговорах с руководителями я всё чаще слышу: «Ох, как тяжело сегодня с кадрами»; «Где найти хороших, умных и талантливых сотрудников?»; «Как подобрать того, кто мне действительно нужен для наилучших результатов?!» и т.д.

      Вопросов много, но по сути, все они касаются соответствия сотрудника (или соискателя) той должности, которую он занимает или может занять в ближайшем будущем.

    При более глубоком рассмотрении данного вопроса, в глаза бросается явное противоречие, а именно расхождение представлений работодателя с представлениями кандидата о должности. Ну, в частности, внимательность, ответственность и клиентоориентированность работодатель и кандидат будут понимать совершенно по- разному, поскольку каждая из сторон преследует собственные цели, которые мало того, что не совпадают, так ещё и диаметрально противоположны.

          Но описанное выше противоречие - это только надводная часть айсберга, а есть ещё и подводная, которая заключается в расхождении представлений сторон о должности с требованиями предъявляемыми самой должностью. Именно "требования должности", а не "требования к должности". А чего может требовать сама должность? А вот должность требует чтобы кандидаты которые на неё претендуют ей соответствовали, поскольку именно они будут решать поставленные перед ними задачи. Другими словами работодателю необходимо чётко понимать, что представляет собой вакантная должность, чем она характеризуется, решения каких задач и каких знаний-умений "требует" от работника. А вот описания требований должности наше объявление как раз и не содержит и вот почему...

Мы выбираем – нас выбирают, как это часто не совпадает…

Давайте вспомним или представим, как обычно подбирается сотрудник на позицию, например, начальника отдела.

Для начала хорошо бы задуматься о том, нужна ли в организации эта должность? Если сотрудников в отделе мало, то зачем им непосредственный руководитель - пусть подчиняются напрямую генеральному или одному из его замов. А если много, то руководитель им, конечно же, нужен. Хорошо. С этим разобрались.

Возникает следующий вопрос: а какой руководитель нам нужен?

При ответе на него начинают проявляться разногласия и разночтения, которые, как правило, разрешаются по одному из трёх наиболее традиционных сценариев.

Сценарий первый: «Прикинули на глазок».

Директор в глубоком одиночестве или с ближайшим окружением начинает размышлять о качествах, которыми должен обладать начальник отдела. И хочется, чтобы, как в сказке: инициативный и послушный, ловкий коммерсант, но порядочный с коллегами, образованный и работящий, самобытный и неконфликтный. И всё это желательно одновременно. А самое главное, чтобы делал много, а просил за это мало. Итак, качества и достижения сформулированы. Все довольны – начинаем искать….

Сценарий второй: «Взять перспективного».

Что значит руководить отделом? – спрашивает самого себя директор. Это значит, «выдать на гора» высокие показатели в работе. Логично. А кто у нас в компании умеет это лучше всех? Правильно – лучший работник. Он отлично трудится, следовательно, знает и умеет это делать сам, а значит, остальных сможет научить и за собой повести к светлому будущему. Мы этих «остальных» ему подчиним приказом – и дело в шляпе…

Сценарий третий: «Варяг-профессионал».

        Директор размышляет: «На рынке ведь есть компании с аналогичными отделами? – Есть… Значит, в них есть и руководители этих отделов? – Есть… И они время от времени меняют место работы? – Меняют… Значит можно поискать нужного профессионала, переманить его в нашу компанию, он нам и наладит работу в отделе». «Да, но надо же описать вакансию». «А давайте мы опишем направления и сферы деятельности, например:

            - проведение маркетинговых исследований;

            - организация текущего и перспективного планирования;

            - координация деятельности подразделений и т.д.

            А также перечислим действий, которые исполнитель должен совершить в пределах полномочий. Например:

            - контролирует работу сотрудников такого-то подразделения;

            - отвечает за организацию и проведение того-то;

            - подготавливает такие-то планы и т.п.

Короче. Пишем о вакансии». Написали? Отлично, но теперь нужно определить круг задач и это самое трудное.

Моя консалтинговая практика показывает, что в подавляющем большинстве руководители предпочитают себя сильно не утруждать и обычно используют примерно следующие методы:

Метод первый: попросить кандидата написать себе задачи. Директор их потом почитает, обдумает, посоветуется с товарищами и что-то добавит-убавит-изменит.

Метод второй: поспрашивать у коллег по бизнесу чем в их компании занимается аналогичный сотрудник и составить список наиболее распространённых задач.

Метод третий: дать задание HR или секретарю выписать из ЕТКС или посмотреть в интернете описание аналогичных вакансий и выбрать наиболее часто встречающиеся задачи. 

Готово? Отлично. Начинаем руководить отделом...

Хотели как лучше, а получилось…

    Чем закончилась попытка найти «такого, работника не слишком дорогого», замечательно описал А.С. Пушкин в «Сказке о попе и работнике его Балде». Кто запамятовал, перечитайте на досуге.

Из отличного специалиста – далеко не всегда получается даже просто хороший руководитель. Потому что работать самому и управлять процессом работы других – две большие разницы. Эта простая истина многократно «оплакана» практикой бизнеса.

       «Варяг», будучи пропитанным духом совсем другой фирмы, начинает экспортировать из неё чужие порядки и методы, что неизбежно приводит к конфликтам.

    Рынок труда меняется буквально на наших глазах. Вот и мучаются руководители, прикидывают, выбирают между плохим вариантом и очень плохим.

     Несоответствие потенциала людей занимаемым должностям (а зачастую и желаниям самих людей) – это серьёзная проблема и одновременно мощный резерв для повышения эффективности бизнеса. И здесь продуманные «рокировки» могут быть вполне уместны. При этом мало просто «переместить» людей, надо снизить уровень неопределённости, уточняя для каждого сотрудника, чего от него конкретно ждут – цели, ожидаемые результаты.

        Как это сделать расскажу в одном из следующих выпусков. Удачного вам бизнеса!

P.S. Испытываете трудности в подборе подходящих сотрудников, не знаете как сформулировать требования должности, хотите задать вопрос, высказать восхищение, одобрение, критику, поделиться результатами выполнения заданий, обсудить пост с автором, пишите alexpokrov72@mail.ru

P.S.S. Если Вы считаете, что эта информация будет интересна кому-то из Ваших коллег, друзей или клиентов, может помочь ему в бизнесе и в жизни - пожалуйста, перешлите ему ссылку на данный пост. Вы также можете рекомендовать этот пост в социальных сетях, нажав на соответствующую кнопку.