Три фазы жизненного цикла бизнес-организации

В прошлой заметке посвящённой жизненному циклу мы с вами говорили о том, что всё имеет свой жизненный цикл. Организации тому не исключение, поскольку они рождаются, растут и развиваются, а если их руководство не знает, что делать дальше, то стареют и умирают (подробнее смотри: "Жизненный цикл или кто сумеет выжить в кризис").

Любая система, естественная или искусственная, имеет свой жизненный цикл. В теории управления было немало попыток описать жизненный цикл организации. В наибольшей степени в этом преуспел доктор Ицхак Адизес, разработавший концепцию жизненного цикла организации и принципы осуществления организационных изменений.

Методология И. Адизеса была взята за основу отечественными консультантами, которые её интерпретировали и доработали в соответствии с российскими реалиями. В итоге получился инструмент, позволяющий успешно выявлять организационные патологии.

Зачем это нужно? Дело в том, что решение любой проблемы начинается с ее осознания. Если Вы считаете, что кризис пройдет стороной, то дальше можете не читать - у Вас все в порядке… или «птица – жар» пока ещё не клюнула в одно место.

Мои рекомендации для тех, кто заинтересован в тонкой настройке своего бизнеса и построении эффективной организации, способной противостоять любым штормам и ураганам.

  Итак, жизненный цикл любой бизнес-организации можно разделить на три фазы: «Рост»; «Зрелость»;«Старение». 

О каждой из них я подробно расскажу в следующих выпусках блога. Продолжение следует, не пропустите...

    P.S. Хотите задать вопрос, высказать восхищение, одобрение, критику, обсудить заметку с автором, пишите мне лично по адресу: pokrovskiy@exct.ru (письмо можно отправить прямо внизу этой страницы или воспользоваться сервисом написать письмо автору, который находится справа от текста). Вы также можете оставить комментарии (воспользуйтесь сервисом отправить комментарий внизу страницы). Они всегда приветствуются и не редактируются.

   P.S.S. Если Вы считаете, что эта заметка будет интересна кому-то из Ваших коллег, партнёров, друзей или клиентов, может помочь ему в бизнесе или в жизни - пожалуйста, перешлите ему ссылку на данную заметку. Вы также можете рекомендовать заметку в социальных сетях, нажав на соответствующую кнопку.  

Пост-релиз: "Укрощаем" рассеивание целей и мотивируем сотрудников.

     

   24 и 25 ноября 2014 года Центр развития бизнеса Сбербанка России в г. Сыктывкаре и консалтинговая компания «Эксити группа»  г. Москва, в рамках реализации совместного проекта в области поддержки и развития бизнеса в Республике Коми, провели два мастер - класса для клиентов Сбербанка.     Темой первого мастер-класса стали вопросы связанные с "управлением по целям".

      Давайте предположим, что у организации есть генеральная цель, которая не сводится к текущей доходности. Достичь её можно только одним способом – разделить на ряд подцелей, а те, в свою очередь, на следующий ряд и так далее через всю организационную иерархию до самого последнего исполнителя. А когда попытаемся сложить совокупность целей, как они понимаются на самом нижнем уровне, то исходную, общефирменную цель мы уже не получим. Разница будет обязательно. Причём всегда. Именно так проявляет себя организационный феномен под названием «рассеивание целей».

    Рассеивание целей неизбежно для любой организации, однако степень его проявления зависит от размеров бизнеса, дистанции власти и степени мотивированности персонала. Как же его преодолеть? Как довести цели организации до уровня конкретных исполнителей? Одним из способов является грамотное определение служебных функций. 

   В организации, которая заинтересована в достижении целей, должно действовать правило: «мы все друг другу клиенты».  Каждое подразделение должно определить своих клиентов (внешних и внутренних), работать на них, «продавать» им те «продукты», которые они запрашивают. 

   Эта концепция получила название «продуктный подход» к определению служебных функций. Суть его в том, что организация формулирует сотруднику конкретный результат, который должен быть им обеспечен и который фирма у него покупает. 

  Это могут быть новые клиенты, качественно обученные сотрудники, отсутствие претензий контролирующих органов по сданной отчётности и т.д.   Главное, что "продуктный подход" позволяет определить должностную функцию как общефирменную цель, доведённую до уровня конкретного подразделения или исполнителя. 

     Иначе можно сказать, что должностная функция – это конкретный вклад подразделения и сотрудника в достижение целей фирмы.

    Почувствовали разницу? В ней и заключается весь смысл работы по определению служебных функций сотрудников. "Продуктный подход" позволяет руководителю ясно и чётко ответить на вопрос: чего же собственно фирма хочет от каждого подразделения и сотрудника? 

  Данный подход является отличным инструментом, позволяющим преодолеть феномен рассогласования целей, поскольку позволяет согласовать между собой служебные функции и требования. 

       Участники мастер-класса имели возможность познакомиться как с самой концепцией определения служебных функций в "продуктном выражении", так и непосредственно с алгоритмом её разработки.

   Второй мастер-класс был посвящён мотивации сотрудников и явил собой логичное продолжение первого. Подтверждением этого явился факт того, что ряд участников приняли решение посетить и второе мероприятие "Эксити группа".

   Почему пресловутые "кнут и пряник" не способствуют повышению эффективности и продуктивности сотрудников? Почему деньги не являются мотиватором? Что же такое мотивация и как она устроена? Кто такой мотивированный сотрудник и как этого добиться?

      Эти и другие вопросы стали предметом бурных обсуждений и дискуссий. Как оказалось, "волшебной кнопки"- не существует, но есть целая система вовлечения, которая определяет, что мы чувствуем – удовлетворение или раздражение, апатию или азарт, любим мы свою работу или, приходя на неё, совершаем каждодневный «подвиг из под палки».

  Что же мотивирует сотрудника на эффективную деятельность? Почему сотрудники хотят работать именно в этой компании? Как оказалось ими двигают мотивы, т.е. внутренние потребности. И чем лучше компания умеет эти мотивы выявлять и удовлетворять - тем эффективнее работает сотрудник.      

  Участники мастер-практикума познакомились с концепцией трудовой мотивации, разработанной отечественным социологом В.И. Герчиковым, узнали о том как соотносятся "стимулы" и "мотивационные типы", а также получили в своё распоряжение "набор инструментов" позволяющих выявить внутренние потребности сотрудника и соотнести их с тем, что предлагает компания. 

   В заключении ведущий мастер-класса подробно ответил ответил на вопросы участников, а также предложил участникам найти выход в сложной управленческой ситуации связанной с мотивацией сотрудников. 

   Практическое задание позволило участникам закрепить полученные знания, а также применить их в условиям "приближённым к боевым".

     Все присутствующие отметили высокий уровень подготовки мероприятия, исключительную ценность и практическую направленность информации, доступность изложения материала, а также высказали желание участвовать и в других мероприятиях с участием консультантов компании "Эксити группа".

  Руководство ЦРБ Сбербанка РФ также оценило высокий профессиональный уровень ведущего и выразило готовность продолжать сотрудничество с компанией "Эксити группа" в области развития бизнеса своих клиентов. 

   Уже в декабре 2014 года запланировано проведение двух мастер-классов. Информацию о них я обязательно размещу у себя в блоге. Следите за обновлениями. 

    

    И в заключение самые интересные кадры...

Жизненный цикл или кто сумеет выжить в кризис?

Что происходит со старой машиной? Она разваливается. Что происходит со старым домом? Он разрушается. А что происходит со старым человеком? Он умирает.

Что же общего в этих примерах? 

Во-первых, то, что всё имеет свой жизненный цикл. Организации тому не исключение, поскольку они рождаются, растут и развиваются, а если их руководство не знает, что делать дальше, то стареют и умирают.

Во-вторых, любая искусственная система, а организация – это её частный случай, способна только к саморазрушению. Поэтому независимо от возраста вашего бизнеса, причиной его разрушения являются изменения, которые в нем происходят, и чем  быстрее идёт процесс изменений, тем быстрее разрушение, которое и проявляется в том, что мы называем проблемами.

Таким образом, любая проблема происходит из чего-то такого, что находится в стадии разрушения. Отсюда следует очень важный вывод о том, что кризис – это объективное условие существования любой организации.

Наверное, вы несколько удивлены подобным выводом. Ведь полки книжных магазинов буквально ломятся от бизнес - бестселлеров, обещающих, что если вы последуете приведённых в них рецептам, то никакие кризисы вашему бизнесу не страшны, а проблемы исчезнут сами собой.

Однако я полагаю, что подобные обещания невыполнимы, потому что изменения – это жизнь, и пока существует ваша компания, у вас и у неё всегда будут проблемы.

Поэтому перед любым руководителем стоит нелёгкая задача: как обеспечить процесс непрерывности изменений и в то же время сохранить единство и целостность всей организации?

По мере нарастания темпов изменений, проблема выживания встаёт всё более остро. Кто же сумеет выжить? Тот, кто будет первым принимать правильные решения и быстрее всех реализовывать их на практике.

Существует старый анекдот про двух студентов, отправившихся на прогулку по Африке. Когда они увидели приближающегося льва, то один из них стал быстро надевать кроссовки для бега. «Зачем ты надеваешь кроссовки? Ведь ты не сможешь бежать быстрее льва», - спросил его товарищ. «А я и не собираюсь бежать быстрее льва, - ответил первый студент. – Всё, что мне нужно делать - это обогнать тебя!»

Быстрое принятие и реализация неверных решений – это прямой путь к катастрофе. В результате вы получите ещё более серьёзные проблемы, чем те которые пытались решить. Вы также не сможете добиться успеха, если ваши конкуренты будут принимать правильные решения или реализовывать их быстрее вас.

По роду деятельности мне периодически приходится присутствовать на различных заседаниях и совещаниях, где обсуждаются изменения, которые необходимо провести в организации. И довольно часто кто-то из  присутствующих прерывает обсуждение следующими словами: «Давайте притормозим. Мы слишком торопимся». Но как же нам не торопиться, если конкуренты уже надевают кроссовки для бега? Продолжение следует. Не пропустите...

            

     P.S. Хотите задать вопрос, высказать восхищение, одобрение, критику, обсудить заметку с автором, пишите мне лично по адресу: pokrovskiy@exct.ru (письмо можно отправить прямо внизу этой страницы или воспользоваться сервисом написать письмо автору, который находится справа от текста). Вы также можете оставить комментарии (воспользуйтесь сервисомотправить комментарий внизу страницы). Они всегда приветствуются и не редактируются.

      P.S.S. Если Вы считаете, что эта заметка будет интересна кому-то из Ваших коллег, партнёров, друзей или клиентов, может помочь ему в бизнесе или в жизни - пожалуйста, перешлите ему ссылку на данную заметку. Вы также можете рекомендовать заметку в социальных сетях, нажав на соответствующую кнопку.  

Мастер-класс: "Мотивация сотрудника - где же у него кнопка"

    Вниманию предпринимателей, руководителей и собственников бизнеса: 25 ноября 2014 года в 14.00 в Центре развития бизнеса Сбербанка России в г. Сыктывкаре (ул. Первомайская, д. 11), консалтинговая компания "Эксити группа" г. Москва в рамках реализации проекта в области поддержки и развития бизнеса в городе Сыктывкаре, проводят мастер-класс на тему: "Мотивация сотрудника - где же у него кнопка?".                                               Участие бесплатное.

Актуальность темы: «Ури, Ури, где же у него кнопка?» Весь сюжет популярного советского фильма «Приключения Электроника» вертится вокруг одного: где же та кнопка, которая заставит мальчика-робота делать то, что от него хотят. На самом деле, такая «кнопка», если и есть, то не просто «кнопка», а целая система вовлечения, которая определяет, что мы чувствуем – удовлетворение или раздражение, апатию или азарт, любим мы свою работу или, приходя на неё, совершаем каждодневный «подвиг из под палки».

• Как создать и правильно использовать эту систему вовлечения?
• Как получить от сотрудников максимальную производительность; чтобы они чувствовали и удовлетворение, и могли работать с бóльшей отдачей?

Пожалуй, в бизнесе есть немного тем, которые волнуют владельцев и руководителей столь же сильно, как мотивация сотрудников. И это понятно, так как всем им нужен реальный результат в своем бизнесе, и создать его может только вовлеченный сотрудник.

Поэтому то, о чём мы будем говорить на мастер-классе – это подходы к пониманию и восприятию мотивации, которые позволят вам лучше понять связь мотивированного поведения сотрудника с рабочей средой и рабочими задачами.

 АУДИТОРИЯ:

Предприниматели, имеющие наёмных сотрудников, владельцы бизнеса, руководители высшего и среднего управленческого звена, HR-менеджеры, а также лица заинтересованные в своём профессиональном развитии, повышении уровня рыночной капитализации и управленческой квалификации.

ЦЕЛИ МАСТЕР-КЛАССА:

• Вооружить участников современными и проверенными технологиями, методами и приёмами управления человеческими ресурсами;
• Побудить пересмотреть свои взгляды на систему мотивации и перейти от «интуитивно-ручных» к высокотехнологичным методам повышения эффективности;
• Повысить уровень управленческой квалификации;

ФОРМА ПРОВЕДЕНИЯ:

            Интерактивный мастер класс: мини-лекция,  групповые дискуссии, развивающая  обратная связь, ответы на вопросы участников.

УЧАСТИЕ ПРОТИВОПОКАЗАНО:

• тем, кто вынужден присутствовать по настоянию руководства, но вопреки собственной воле;
• тем, кто желает участвовать из простого любопытства, но ничего не намерен менять в себе и в своем бизнесе;
• тем, кто надеется отсидеться без активного участия и взаимодействия с другими        участниками;
•  тем, кто не готов к интенсивной и напряженной интеллектуальной работе в течение всего мероприятия;
• тем, кто не собирается внедрять полученные знания и методики на практике.

                                                       ПРОГРАММА:

• Вредные управленческие предрассудки наших руководителей или крах материальной мотивации;
• Как устроена мотивация?;
• Кто такой мотивированный сотрудник и как этого добиться?
• Главное правило мотивации;
• Мотивационные типы или что нас на самом деле мотивирует?;
• Как соотносятся стимулы и типы внутренней мотивации?;

ВЕДУЩИЙ:  Покровский Алексей Николаевич – Директор представительства компании «Эксити группа» в Республике Коми, дипломированный консультант по управлению и организационному развитию, бизнес-тренер, коуч, адвокат и налоговый консультант.

  Имеет педагогическое, юридическое, экономическое и управленческое образование.

   Выпускник единственной в России «Школы консультантов по управлению» Российской Академии Народного Хозяйства и Государственной Службы при Президенте РФ.

  Член сети Национальной Гильдии Профессиональных Консультантов (НГПК) г. Москва,  Адвокатской палаты Республики Коми, Ассоциации юристов России.

   Автор более 100 публикаций по управленческой тематике, ведущий блога: «Эффективное управление с Алексеем Покровским».

Мастер-класс состоится в Центре развития бизнеса Сбербанка России в городе Сыктывкаре (ул. Первомайская, д. 11), регистрация по тел:   (8212) 286-737, 286-992, 286-976, 286-991.

Мастер-класс: "Как "укротить" рассеивание целей в организации"

        

 Вниманию предпринимателей, руководителей и собственников бизнеса: 24 ноября 2014 года в 16.00 в Центре развития бизнеса Сбербанка России в г. Сыктывкаре (ул. Первомайская, д. 11), консалтинговая компания "Эксити группа" г. Москва в рамках реализации проекта в области поддержки и развития бизнеса в городе Сыктывкаре, проводят мастер-класс на тему: "Как "укротить" рассеивание целей в компании". 

       Участие бесплатное.

Актуальность темы: Давайте предположим, что у организации есть генеральная цель, которая не сводится к текущей доходности. Достичь её можно только одним способом – разделить на ряд подцелей, а те, в свою очередь, на следующий ряд и так далее через всю организационную иерархию до самого последнего исполнителя. А когда попытаемся сложить совокупность целей, как они понимаются на самом нижнем уровне, то исходную, общефирменную цель мы уже не получим. Разница будет обязательно. Причём всегда. Именно так проявляет себя организационный феномен под названием «рассеивание целей».

Руководители и собственники, присмотритесь к своему детищу. Насколько сильно в вашей организации рассеивание целей? Оно неизбежно для любой организации, однако степень его проявления зависит от размеров бизнеса, дистанции власти и степени мотивированности персонала. И мало кто из Вас догадывается, какой колоссальный ресурс повышения эффективности есть внутри компании.

АУДИТОРИЯ:

Предприниматели, имеющие наёмных сотрудников, владельцы бизнеса, руководители высшего и среднего управленческого звена, HR-менеджеры, а также лица заинтересованные в своём профессиональном развитии, повышении уровня рыночной капитализации и управленческой квалификации.

ЦЕЛИ МАСТЕР-КЛАССА:

• Вооружить участников современными и проверенными технологиями, методами и приёмами управления;

• Побудить пересмотреть свои взгляды на систему управления персоналом и перейти от «интуитивно-ручных» к высокотехнологичным методам повышения эффективности;

• Повысить уровень управленческой квалификации;

ФОРМА ПРОВЕДЕНИЯ:

  Интерактивный мастер класс: мини-лекция,  групповые дискуссии, развивающая  обратная связь, ответы на вопросы участников.

УЧАСТИЕ ПРОТИВОПОКАЗАНО:

• тем, кто вынужден присутствовать по настоянию руководства, но вопреки собственной воле;

• тем, кто желает участвовать из простого любопытства, но ничего не намерен менять в себе и в своем бизнесе;

• тем, кто надеется отсидеться без активного участия и взаимодействия с другими        участниками;

• тем, кто не готов к интенсивной и напряженной интеллектуальной работе в течение всего мероприятия;

• тем, кто не собирается внедрять полученные знания и методики на практике.

 ПРОГРАММА МАСТЕР-КЛАССА:

Основы организационной теории

• Что же такое организация?;

• Организация как целевая общность;

• Группы носителей целей в организации;

Основы управленческой деятельности

• Что такое управление?;

• Что такое цель? Причины «рассеивания целей»?;

• Как преодолеть феномен «рассеивания целей»?;

• Должностная инструкция или служебная функция?;

• Два подхода к определению служебных функций?;

• Служебные функции в «продуктном выражении»;

• Ответы на вопросы участников.

 ВЕДУЩИЙ:  Покровский Алексей Николаевич – Директор представительства компании «Эксити группа» в Республике Коми, дипломированный консультант по управлению и организационному развитию, бизнес-тренер, коуч, адвокат и налоговый консультант.

Имеет педагогическое, юридическое, экономическое и управленческое образование.

Выпускник единственной в России «Школы консультантов по управлению» Российской Академии Народного Хозяйства и Государственной Службы при Президенте РФ.

Член сети Национальной Гильдии Профессиональных Консультантов (НГПК) г. Москва,  Адвокатской палаты Республики Коми, Ассоциации юристов России.

Автор более 100 публикаций по управленческой тематике, ведущий блога: «Эффективное управление с Алексеем Покровским».

Мастер-класс состоится в Центре развития бизнеса Сбербанка России в городе Сыктывкаре (ул. Первомайская, д. 11), регистрация по тел:   (8212) 286-737, 286-992, 286-976, 286-991.

Консультирование по процессу или чем вы готовы заплатить за свои желания?

     

  Вчера мне позвонила давнишняя клиентка с вопросом стоит ли ей нанимать адвоката для решения проблемы? 

  Стандарты адвокатской профессии требуют разъяснить, что решение о том стоит или нет нанимать адвоката, клиент должен принять самостоятельно, поскольку адвокат не имеет права навязывать свои услуги. 

     

     Однако жизнь научила меня, что в 9 из 10 случаев первоначальный запрос с которым обращается клиент - это совсем не то, что он хочет на самом деле.

       Следуя принципам "консультирования по процессу", я решил познать "пределы своего незнания" для чего задал клиентке ряд вопросов на прояснение ситуации. Как оказалось истинные намерения лежали в сферах весьма далёких от юриспруденции.

      Выяснилась следующая картина: муж клиентки поругался со своим непосредственным руководителем и теперь его вынуждают написать заявление об увольнении по собственному желанию, а в случае отказа обещают уволить "по статье". 

        Описывая сложившуюся ситуацию клиентка пояснила, что "не знает как ей лучше поступить?". Таким образом, первоначальный запрос: "нужен ли мне адвокат?" трансформировался: "как мне лучше поступить в данной ситуации?" 

           Как оказалась, клиентку интересует решение которое будет лучшим лично для неё. Своя рубашка, как известно, ближе к телу и трудности мужа плавно отошли на второй план. 

          А как вы определяете какое решение будет лучшим для вас,- задал я уточняющий вопрос. Оказалось, что самым лучшим будет, то решение которое позволит не нервничать и не испытывать стресс.

        Ну вот, с критериями "лучшего решения" мы определились, осталось выяснить для чего же нужен адвокат? 

         Выяснилось, что адвокат нужен для того, чтобы: "поставить обидчика "на место"; "положить конец "беспределу", а также "получить компенсацию причинённого "морального вреда". 

      Вполне себе "адвокатские" запросы. Казалось бы, заключай соглашение и вперёд на защиту интересов всех угнетённых и страждущих? Не тут то было. И дело даже не в наличии доказательств или "судебной перспективы".

       Дело в том, что истинные желания клиентки, для реализации которых и предполагалось привлечь адвоката, вошли в прямое противоречие с критериями лучшего решения.

      Для понимания клиенткой данного противоречия пришлось спросить, а чем она готова заплатить за реализацию своих желаний? Готова ли она пол-года - год жить в постоянном стрессе, оббивать пороги судов и т.д.? 

     Осознав данное противоречие, клиентка поняла, что совсем не готова жертвовать личным покоем и именно по данной причине наилучшим решением будет не действовать по принципу: "кто кому больше сделает гадостей", а вступить с работодателем в переговоры и обсудить условия расторжения трудового договора по соглашению сторон, но это уже совсем другая история.

    Для того, чтобы познакомиться со всеми заметки посвящёнными коучингу, кликните по ярлыку: коучинг, который расположен под текстом в сером поле.

      P.S. Хотите записаться на бесплатную вводную коуч-сессию, задать вопрос, высказать восхищение, одобрение, критику, обсудить заметку с автором, пишите мне лично по адресу: pokrovskiy@exct.ru (письмо можно отправить прямо внизу этой страницы или воспользоваться сервисом написать письмо автору, который находится справа от текста). Вы также можете оставить комментарии (воспользуйтесь сервисомотправить комментарий внизу страницы). Они всегда приветствуются и не редактируются.

      P.S.S. Если Вы считаете, что эта заметка будет интересна кому-то из Ваших коллег, партнёров, друзей или клиентов, может помочь ему в бизнесе или в жизни - пожалуйста, перешлите ему ссылку на данную заметку. Вы также можете рекомендовать заметку в социальных сетях, нажав на соответствующую кнопку.  

Когда в товарищах согласья нет...

   

     Данная заметка завершает цикл посвящённый командообразованию и сегодня я расскажу вам о патологиях командообразования (начало смотри: "Команда молодости нашей...", "Признаки управленческой команды", "Секреты эффекта команды", "Нужна ли мне управленческая команда?").

    Если вы под влиянием моды или вредной бизнес-литературы, запустите в организации процесс командообразования, то будьте готовы к тому, что ресурсы зря потратите, а команду не создадите. Зато гарантированно приобретёте целый букет организационных патологий.

    Ниже я привожу все наблюдаемые и методически описанные «болезни», которыми страдают, созданные таким образом, управленческие команды. Присмотритесь к ним внимательно, возможно они характерны и для вашей организации?

• «Пассажиры автобуса»: каждому важно доехать до своей остановки, а проблемы водителя – это его личное дело;

• «Мы и он»: осознание подчинёнными глубоких противоречий между своими интересами и интересами руководителя;

• «Один на площадке, остальные на трибунах»: руководитель «играет» за всех, а подчинённые наблюдают, изредка хлопают и комментируют;

• «Чемодан без ручки»: обязанностей много, а права и ресурсы отсутствуют;

• «Хор солистов»: сильные профессионалы, не «спетые» между собой и не склонные к совместной работе;

• «Террариум единомышленников»: работают на общее дело при острой конфликтности между собой;

• «Уважайте меня, бездельники, любите меня тупицы!»: руководитель унижает своих подчинённых, но требует высокой лояльности к себе и личной преданности (вспомните шеф-повара Виктора Баринова из телесериала «Кухня»);

• «Грозный отец и напуганные дети»: руководитель настойчиво включает своих подчинённых в процесс выработки решений, общих для всей организации, расправляясь с каждым за допущенные ошибки и неудачи;

• «Много умных - мало взрослых»: высококвалифицированные специалисты избегают принимать на себя ответственность, выходящую за пределы их прямых обязанностей, уклоняются от участия в выработке решений имеющих значение для всей организации, во всём полагаясь на лидера команды;

• «Негативная селекция»: руководитель намеренно подбирает себе подчинённых значительно уступающих ему по уровню интеллекта и профессионализма.

Безусловно, в своих заметках мне не удалось рассмотреть все нюансы командообразования, да и сама публикации, возможно, оставили у вас больше вопросов, чем дали ответов. Ничего страшного, так как именно вопросы помогают нам двигаться вперёд по выбранному пути. 

Кроме того, тех сведений и рекомендаций, с которыми вы познакомились, более чем достаточно, чтобы решить: «Нужна ли мне и моей организации управленческая команда?» 

А возникнут трудности, обращайтесь. За вас ничего делать не будем, вам это всё равно не поможет, но привлечение команды профессиональных консультантов реально поможет вам создать эффективную управленческую команду (или осознать, что вам она пока не нужна), а также сэкономит ваше время, деньги и нервы.

      P.S. Хотите задать вопрос, высказать восхищение, одобрение, критику, обсудить заметку с автором, пишите мне лично по адресу: pokrovskiy@exct.ru (письмо можно отправить прямо внизу этой страницы или воспользоваться сервисом написать письмо автору, который находится справа от текста). Вы также можете оставить комментарии (воспользуйтесь сервисом отправить комментарий внизу страницы). Они всегда приветствуются и не редактируются.

   P.S.S. Если Вы считаете, что эта заметка будет интересна кому-то из Ваших коллег, партнёров, друзей или клиентов, может помочь ему в бизнесе или в жизни - пожалуйста, перешлите ему ссылку на данную заметку. Вы также можете рекомендовать заметку в социальных сетях, нажав на соответствующую кнопку.