В ПОИСКАХ СОСБСТВЕННОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ. ЧАСТЬ 11

Друзья, сегодня Понедельник, а значит пришло время продолжить наш разговор о том как с помощью модели "DICS" повысить эффективность управления.

В прошлом выпуске блога я начал рассказ о том, как осуществлять функцию контроля сотрудников относящихся к разным поведенческим типам. Мы рассмотрели процесс контроля "красного типа личности "D".

Как же контролировать остальные поведенческие типы? Поговорим.

Очень важен любой контроль работы выполняемой "жёлтым типом "I". Их импульсивность, инициативность, кипучая энергия и изобретательность приводит к постоянному «сходу с рельсов» при выполнении задания. 

Поэтому при взаимодействии с "I" важен контроль и за процессом, и за результатом работы. 

Основная сложность заключается в побуждении этих творческих натур к регулярному заполнению периодической отчетности. 

Из своей практики могу сказать, что это задача из разряда «не решаемых».

Поэтому, самая лучшая тактика – это принять неизбежное и договориться с "I" о предоставлении регулярных устных отчётов.

Представители "зелёного типа "S" - обязательны, внимательны к деталям и стремятся к достижению результата. 

Вот только достигнуть его они способны только в случае, если точно знать, как это сделать.  

Поэтому контроль работы "S" должен быть направлен в первую очередь на процесс, а не на результат.

"S" необходимо постоянная уверенность в том, что всё «под контролем» и идет, так как надо, иначе они могут «затормозить» выполнение задания, поскольку не смогут принять решение самостоятельно.

Контролировать работу "синего типа "С" удобнее всего в письменной форме. 

Вам не нужно напоминать им о периодической отчетности, они всегда пришлют ее вовремя и тщательно заполненную. 

Они могут подготовить замечательный подробный отчет и о результатах проделанной работы. Кстати, рекомендую сваливать на них часть собственной отчетности. Они ее приготовят с удовольствием и очень качественно. 

Однако "С" большие перфекционисты, поэтому приоритетным в контроле работы "С" является контроль процесса, а не результата. 

Иначе они могут до бесконечности заниматься улучшением, не обращая внимание на сроки сдачи работы.

На сегодня всё. В следующий раз поговорим о том как давать обратную связь сотрудникам разных поведенческих стилей. Не пропустите. Продолжение следует...

P.S. Хотите задать вопрос, высказать восхищение, одобрение, критику, обсудить заметку с автором, пишите мне лично по адресу: pokrovskiy@exct.ru  или воспользуйтесь сервисом "Напишите мне" (справа от текста).Возникло  желание оставить комментарий? Сервис "Отправить комментарий" к вашим услугам.

P.S.S. Считаете, что заметка будет интересна кому-то из Ваших коллег, партнёров, друзей или клиентов, может помочь ему в бизнесе или в жизни - пожалуйста, перешлите ему ссылку или порекомендуйте заметку в социальных сетях, нажав на соответствующую кнопку.