Тема мотивации сотрудников является одной из самых "горячих" для любого руководителя. Большинство обращений ко мне как к консультанту и бизнес-коучу, начинается именно с жалоб на низкую мотивированность работников и как следствие падение эффективности и производительности труда.
В каждой второй, не считая каждой первой книге посвящённой мотивации, можно встретить фразу о том, что низкая мотивация к работе - это одна из причин высокой неэффективности персонала. О том, чтобы персонал в компании был поголовно эффективным, позитивным, инициативным, креативным и т.д. - мечтает каждый владелец и руководитель бизнеса.
Для достижения этой великой цели, специалисты по мотивации рекомендуют выявлять внутренние мотивы, которые побуждают сотрудников отдавать все силы на благо родной компании. И именно с учётом этих мотивов разрабатывать и внедрять мотивационные инструменты.
Слов нет, рекомендации хорошие и абсолютно правильные, только в подавляющем большинстве компаний, с которыми мне лично пришлось иметь дело, царит культ материального стимулирования. То есть основным "пряником" является выплата премии, а основным "кнутом" - лишение премии. Об этом управленческом предрассудке я уже писал в заметке: "Мифы и рифы мотивации", кому интересна данная тема, и кто ещё не читал эту заметку, то познакомиться с ней можно здесь, здесь и здесь.
Сесть "за перо" и вновь обратиться к теме мотивации, меня побудил следующий случай: в одной из компаний, которая занимается реализацией и сопровождением информационных систем, я проводил организационную диагностику. Данная процедура, в обязательном порядке включает в себя развивающие - диагностические интервью с сотрудниками. В процессе интервью, когда мы дошли до вопросов связанных с системой мотивации, одним из респондентов поведал мне чудную вещь.
В их компании внедрена и действует система премирования. Одним из ключевых показателей премирования сотрудников занятых обслуживанием системы, является 100% оплата клиентами оказанных услуг. И если хоть один из клиентов вовремя не заплатил, то сотрудник на чьём участке это произошло, лишается премии на 100% и получает "голый" оклад.
Я уже неоднократно писал о том, что любая система мотивации должна строиться на определённых принципах, один из которых гласит: "В компании должна действовать система показателей, позволяющих объективно оценить результаты труда сотрудника. Эти показатели должны быть чётко описаны и доведены до сведения конкретного исполнителя, который должен иметь реальную возможность влиять на процесс их выполнения".
Подробнее о целях и принципах построения системы мотивации в компании читайте заметку: "От проблемы до системы".
Имеет ли наш сотрудник возможность влиять на процесс выполнения показателя? Практически нет, поскольку в большинстве случаев, неплатежи со стороны клиентов были вызваны объективными причинами, такими как не платежи со стороны контрагента. Может ли наш сотрудник каким-то образом повлиять на это? Тоже нет. Кроме того, решение об оплате или задержке оплаты обычно принимает либо первое лицо в компании - клиенте, либо кто-то из ТОПов.
Занимаемый ими уровень в организационной иерархии, явно не соответствует уровню инженера по сопровождению. Указанные лица даже не будут обсуждать с ним вопросы связанные с задержкой оплаты. Они будут это делать только с лицом равным им по статусу. Старая управленческая мудрость гласит о том, что "Уровень продавца должен соответствовать уровню покупателя".
Вот и получается, что выполнение данного показателя зависит не от желания и усилий сотрудника, а от желания и финансовых возможностей клиента. Как вы думаете стимулирует ли данное обстоятельство сотрудника прилагать усилия к достижению 100% оплаты? Повышает ли оно уровень его лояльности к работодателю?
Я полагаю, что ответ вам хорошо известен и он является одной из причин высокой текучки кадров в этой компании. За последнее время из неё уволились несколько инженеров по сопровождению.
Отсюда следует простой, но очень важный вывод: игнорирование базовых принципов построения системы мотивации, гарантированно приводит к демотивации сотрудников.
Комментариев нет:
Отправить комментарий