Портновский приём

В середине 90-х годов 20 века общенародным лозунгом, зачастую исполняемым вместо гимна, был «Деньги давай!». Затем появились новые песни о главном: «Оборудование давай, технологии давай!». А сегодня  всё чаще звучат такие мелодии: «Ох, как тяжело сегодня с кадрами»; «Где найти хороших, умных и талантливых сотрудников?»; «Как подобрать того, кто мне действительно нужен для наилучших результатов?!» и т.д.

При этом рынок рабочей силы вовсе не «нулевой». Порталы по поиску и подбору персонала имеют многотысячные базы кандидатов, которые ищут работу или готовы поменять имеющуюся.

Очевидный парадокс – кандидатов много, а выбрать не из кого...

Надеюсь, что в предыдущей заметке (смотри здесь) я смог убедить Вас в том, что традиционный подход к определению служебных функций – через описание сфер деятельности и перечня действий работника, далеко не лучший способ, хотя и самый распространённый.

Несоответствие потенциала людей занимаемым должностям (а зачастую и желаниям самих людей) – это серьёзная проблема и одновременно мощный резерв для повышения эффективности бизнеса. И здесь продуманные «рокировки» могут быть вполне уместны. При этом мало просто «переместить» людей, надо снизить уровень неопределённости, уточняя для каждого сотрудника, чего от него конкретно ждут – цели, ожидаемые результаты.

А что делать, если требования фирмы и способности работника не совпадают? Предлагаю в процессе определения служебных функций использовать портновский приём.

Суть его в том, что процесс определения служебных функций рассматривается как управленческая сделка между фирмой и сотрудником.

Что делают стороны при заключении сделки? Правильно, договариваются об условиях. Как говорил герой романа И. Ильфа и Е. Петрова «Двенадцать стульев», монтёр Мечников: «Согласие - есть продукт при полном непротивлении сторон».

Заключая управленческую сделку, стороны договариваются о том, какие результаты сотрудник берётся обеспечить фирме, и на каких условиях.

Использование портновского приёма позволяет учесть потенциал собственных возможностей работника. Что толку грузить на него то, что он всё равно не потянет? Наверное, лучше выкроить функцию под конкретные особенности сотрудника, чем безнадёжно вгонять его в заготовленный стандарт. Согласитесь, что костюм скроенный с учётом особенностей именно вашей фигуры будет "сидеть" на вас гораздо лучше чем купленный в магазине.

Мудрый руководитель должен исходить из принципа: любой вменяемый человек наверняка может быть чем-то полезен для фирмы. Надо только понять – чем именно. Ведь каждый из нас развит неравномерно, в одном мы сильнее, в другом слабее. Если говорить серьёзно, то идеального работника (ну, кроме нас самих конечно) невозможно найти в принципе. Идеальный сотрудник – это верх совершенства, а совершенный работник – такое же мифическое существо, как и единорог. Рассчитывать на совершенство свойственно юности, а тому, кто достиг зрелости, давно пора распрощаться с иллюзиями. Умение работать с людьми как раз в том и состоит, чтобы выделить сильные стороны человека и под них подобрать ему должность. Звёзды у вас уже есть, надо их только зажечь.

А что делать, если такой должности в организации нет? Создайте её! Кто вам мешает?

P.S. Испытываете трудности в разработке служебных функций, хотите задать вопрос, высказать восхищение, одобрение, критику, поделиться результатами выполнения заданий, обсудить заметку с автором, пишите  мне лично по адресу: alexpokrov72@mail.ru, оставляйте комментарии в блоге или на моей страничке в контакте:  https://vk.com/alexsey_pokrovskiy

P.S.S. Если Вы считаете, что эта информация будет интересна кому-то из Ваших коллег, друзей или клиентов, может помочь ему в бизнесе и в жизни - пожалуйста, перешлите ему ссылку на данную заметку. Вы также можете рекомендовать эту заметку в социальных сетях, нажав на соответствующую кнопку.