Как устроена мотивация?

Путник шёл по дороге и увидел работающих каменщиков. «Что ты делаешь?» спросил он у первого. «Я кладу камни», - ответил тот. «А что делаешь ты?» - спросил путник у второго каменщика. «Я работаю за две гривны в неделю». Увидел путник третьего каменщика и обратился к нему со своим вопросом. «Я строю дворец, который простоит века», таким был ответ. Совершенно очевидно, что эти каменщики работали с разным настроем.

   У данной истории есть продолжение: через некоторое время, ближе к концу дня, путник снова шёл мимо каменщиков. Двое из них казались усталыми, печальными и еле передвигали ноги, третий же работал быстро  и при этом напевал. Угадайте, что каждый из них ответил путнику в начале дня?

      Я полагаю, что вы легко догадались о том, что каждый из каменщиков ответил путнику, а также о том, что именно третий каменщик оказался самым мотивированным. 

       Кто же такой мотивированный сотрудник? Это правильно подобранный, делающий то, что вам нужно без потери энтузиазма. Как этого добиться? 

  Представьте себе весы: на правой чаше находится выигрыш, но чтобы его получить необходимо понести определённые затраты: времени, усилий, нервов, энергии, денег и т.д.  На протяжении дня каждый из нас постоянно оценивает выгоды и издержки своих действий и затем решает, как ему действовать. 
 Мы рациональные калькуляторы, рассчитывающие собственные экономические интересы. То же происходит и в живой природе. Гепард преследует антилопу до тех пор, пока количество энергии от её поедания не превысит силы, затраченные на её поимку. И если за несколько минут не догнал, то прекращает это занятие. 
       Вот и сотрудники постоянно оценивают свой выигрыш от выполнения того, что компания от них требуете. И если раз за разом они ощущают, что находятся в проигрыше, то вы получаете людей, которые ходят на работу как на каторгу, работают на минимально возможном уровне и при любом удобном случае уйдут из компании. Куда? Туда, где им будет казаться, что выигрыш больше. 
    Работа – это всегда обмен. Работник вкладывает свою энергию, время, силы, нервы. А работодатель платит ему деньги (или не только деньги). 
     А когда обмен может состояться? Тогда и только тогда, когда у каждой из сторон есть что-то, что нужно другой и каждая из сторон будет считать, что в результате обмена она останется в выигрыше (Win – Win).
     Проиллюстрируем на конкретном примере: один из руководителей посетовал мне на то, что он предложил своим сотрудникам выполнить дополнительную работу, предложив весьма достойную оплату, которая превышала месячный заработок каждого. Поначалу работники с большим энтузиазмом приняли данное предложение, подсчитав, что за вахту смогут обеспечить себе весьма неплохой приработок. Однако через некоторое время они пришли к руководителю со встречным предложением: они готовы выполнить эту работу и за половину суммы, но срок на её выполнение необходимо увеличить в два раза. Очевидно, что и в данном случае мы имеем дело с «весами мотивации». 
     Приступив к выполнению работы, сотрудники для себя определили, что усилия, которые им необходимо будет приложить, явно несоразмерны полученному выигрышу (в данном случае дополнительному заработку). И им гораздо выгоднее в два раза увеличить время выполнения работы, но получить в два раза меньше.
    Следовательно, крайне важно у сотрудников поддерживать стойкое убеждение того, что работая у вас, они постоянно находятся в выигрыше. То есть вы в обмен на их труд даёте им нечто ценное (и это не только деньги).
      Отсюда  мы можем вывести самое главное правило мотивации:  СТИМУЛ = МОТИВАТОР   Таким образом, внешнее воздействие (стимул) всегда должно быть актуально внутренней потребности сотрудника (мотиватору). А если данное правило нарушается, то все усилия и потраченные бюджеты не приведут к желаемому результату.

     Если вы дрессируете дельфинов, то им надо предлагать рыбу, а если тигров, то мясо. Рыба не побудит к действиям тигра, а мясо – дельфина.

    Следовательно, руководители и собственники бизнеса, а также HR-менеджеры должны знать внутренние потребности сотрудников и увязывать их с выбираемыми стимулами и стилями управления, то есть знать их мотивационные типы.

      О том, что это такое, и какие мотивационные типы существуют, расскажу в следующий раз. Продолжение следует...

Подпишитесь на обновления блога и вы точно не пропустите важную и полезную информацию для вас и вашего бизнеса. Как это сделать? Очень просто. Введите ваш адрес электронной почты в раздел: "Подпишитесь на обновления блока" и нажмите кнопку "Submit".

P.S. Испытываете трудности в разработке системы мотивации сотрудников, хотите задать вопрос, высказать восхищение, одобрение, критику, поделиться результатами выполнения заданий, обсудить заметку с автором, пишите  мне лично по адресу: alexpokrov72@mail.ru (письмо можно отправить прямо с этой страницы), оставляйте комментарии в блоге или на моей страничке в контакте:  https://vk.com/alexsey_pokrovskiy

    P.S.S. Если Вы считаете, что эта информация будет интересна кому-то из Ваших коллег, друзей или клиентов, может помочь ему в бизнесе и в жизни - пожалуйста, перешлите ему ссылку на данную заметку. Вы также можете рекомендовать эту заметку в социальных сетях, нажав на соответствующую кнопку.