понедельник, 19 мая 2014 г.

От проблемы до системы. Окончание.

В прошлый раз мы говорили с вами о целях которые ваша компания планирует достичь за счёт внедрения системы мотивирующей оценки персонала (начало смотри здесь). Допустим, что выполнив практическое задание вы пришли к выводу о том, что внедрение системы мотивирующей оценки персонала необходимо вашей компании как воздух и вы даже знаете почему и для чего. То есть чётко сформулировали цели (подробнее о целях читайте: "Кто я в своём бизнесе", "Предъявите ваши цели", "Управление по контуру. Начало", "Управление по контуру. Окончание", "Как измерить эффективность?".
Разобравшись с целями, неплохо сформулировать принципы построения системы мотивирующей оценки. Для чего это нужно? 
Во-первых: для того чтобы в компании все говорили на одном языке. 
Во-вторых: введение принципов будет служить для сотрудников ориентиром того как надо и как не надо делать, то есть принципы задают простые и понятные "правила игры", что избавляет работников от необходимости догадываться, что на самом деле от них хочет руководитель и "изобретать велосипед".
Сразу оговорюсь, что изложенные ниже принципы основаны на собственной консалтинговой практике, и вам абсолютно необязательно им следовать.  
Мотивация сотрудников – это тема весьма насыщенная эмоциально и у каждого руководителя есть собственное мнение по данному вопросу. Не обязательно эффективное, но зато своё, родное.
Принцип первый: "Сотрудники должны зарабатывать деньги, а не просто получать их".  
Следовательно, оплата труда должна быть напрямую связана с его результатами.  На практике сотрудник получает оклад уже только за то, что приходит на работу вовремя и проводит там положенное количество часов. А если он ещё что-то делает, то вправе рассчитывать на премию. Знакомая картина?
Принцип второй: "Необходимы показатели, которые позволяют оценить результаты труда".
То есть на предприятии должна быть система объективных показателей для каждой должности. Откуда их взять, спросите вы. Ответ вам уже практически известен. Конечно же, из перспективных целей вашей компании, а для этого они как минимум должны быть сформулированы и доведены до сотрудников.
Из бизнес-процессов, в которых принимает участие данный сотрудник, следовательно, основные бизнес-процессы в компании должны быть формализованы.
Ну, и, конечно же, из требований "внутренних клиентов", а для этого необходимо провести работу по грамотному определению служебных функций в "продуктном выражении". То есть сформулировать результат работы сотрудника в виде «продукта», который компания у него покупает.
Принцип третий: "Показателей должно быть несколько".
Если показатель один, то сотрудник найдёт способ очень быстро его выполнить, но интересы компании при этом будут страдать. Например, если эффективность сотрудника отдела продаж будет оцениваться исключительно по количеству заключённых сделок, то такой работник, путём предоставления огромных скидок и товарных кредитов, очень быстро выполнит данный показатель. Вот только компания останется без прибыли.
А какая система показателей эффективности действует в вашей компании?
Принцип четвёртый: "Показатели должны быть чётко описаны".  
В противном случае вы даёте зелёный свет для субъективизма руководителей и обид работников.
Принцип пятый: "Сотрудник должен иметь возможность влиять на свои показатели".
А иначе, какой смысл напрягаться, если всё равно ничего не изменишь?
Принцип шестой: «Показатели необходимо время от времени корректировать». По мере совершенствования технологии и роста квалификации персонала показатели необходимо пересматривать в сторону увеличения. Только не перегните палку. Показатель должен быть реальным, иначе он из "стимула" превратиться в "демотиватор".
Вы скажете, что это всё – избитые истины? Возможно. Но одна из «избитых истин» гласит: «Не всякая избитая истина перестаёт быть истиной!», а Фридрих Ницше утверждал, что дороже всего мы платим как раз за пренебрежение оными.
Конечно знание принципов – это не панацея, но с их осознания и регулярного использования начинается элементарное наведение порядка в бизнесе. Результаты же применения будут обеспечиваться правильным их внедрением, сначала в систему корпоративного, а затем и оперативного управления. Ваш бизнес способен на большее!

 
Практическое задание: обсудите со своей управленческой командой принципы на которых будет строиться система мотивирующей оценки в вашей компании Обязательно зафиксируйте полученные результаты.


  Нет времени отслеживать обновления? Боитесь пропустить важную и полезную информацию? Не отчаивайтесь. Выход есть! Подпишитесь на обновления и вы точно не упустите ничего важного. Как это сделать? Просто введите ваш адрес электронной почты в раздел: "Подпишитесь на обновления блога" и нажмите на кнопку "Submit"

      P.S. Испытываете трудности в разработке и внедрении системы мотивации, хотите задать вопрос, высказать восхищение, одобрение, критику, поделиться результатами выполнения заданий, обсудить заметку с автором, пишите мне лично по адресу: alexpokrov72@mail.ru (письмо можно отправить прямо с этой страницы) или оставляйте комментарии в блоге.

    P.S.S. Если Вы считаете, что эта информация будет интересна кому-то из Ваших коллег, друзей или клиентов, может помочь ему в бизнесе и в жизни - пожалуйста, перешлите ему ссылку на данную заметку. Вы также можете рекомендовать эту заметку в социальных сетях, нажав на соответствующую кнопку.

Комментариев нет: